Prestatiebeloning werkt niet

Peter Verpalen, algemeen directeur van Bional Pharma in Gorredijk, gelooft er niet meer in. De producent van fytotherapeutische geneesmiddelen heeft zijn systeem van prestatiebeloning voor zijn vertegenwoordigers afgeschaft. “Hoe meer verkoop, hoe beter, dachten we vroeger”, vertelt Verpalen. “Maar de vertegenwoordigers stortten zich alleen maar op de verkoop en gaven geen goede informatie over de producten. Terwijl wij het juist moeten hebben van voorlichting. We verkochten veel, de verkopers ontvingen hun bonussen, maar we kregen enorm veel retour omdat er niet goed was geadviseerd. Slecht voor onze klanten en ergernis in onze eigen organisatie. Puur kijken naar de verkoop getuigt van een kortetermijnvisie.”

Tegenwoordig krijgen de vertegenwoordigers van Bional weer een vast salaris zonder provisie. Aan het eind van het jaar kunnen ze een beloning krijgen, maar daarbij tellen veel factoren mee. “Ook zachtere criteria, zoals de vraag of iemand iets toevoegt in onze organisatie”, zegt Verpalen.

Het bedrijf denkt momenteel na over een nieuw beloningssysteem voor productiemedewerkers. “Daar zullen we niet alleen op basis van de productiviteit belonen, want dan ben je gedoemd tot het maken van meer productiefouten.”

Onderzoek van KPMG Consulting geeft hetzelfde beeld. In slechts 31 procent van de gevallen leidt variabel belonen tot een hogere productiviteit. Andere doelen, zoals vermindering van ziekteverzuim en verloop, worden nog minder gerealiseerd. Prestatiebeloning is geen wondermiddel, aldus KPMG.

Rolf Baarda van Bureau Baarda in Kaatsheuvel, gespecialiseerd in beloningssystemen, is het daarmee eens. “Prestatiebeloning wordt te pas en te onpas gebruikt”, zegt Baarda. “De top van een bedrijf kun je op prestaties afrekenen, lager in de organisatie moet je meer op competenties belonen. Anders wordt prestatiebeloning een afrekensysteem. En dat is een grote valkuil.”

Grafiek bij artikel:

Gevolgen van prestatiebeloning

Zie complete pdf-pagina: pag. 10